2022年(令和4年)から施行 育児・介護休業法改正でどこが変わる?

 公開日:2021年12月25日

育児・介護の問題は日本社会の大きな課題です。2022年(令和4年)から育児・介護休業法改正の施行が段階的に開始されます。今回は、育児休業に関する改正がメインの内容です。この記事では、どのような施行がすすんでいくのか、ポイントを解説していきます。

2022年(令和4年)4月1日施行

従業員が育児・介護休業を取得するには企業が従業員に寄り添っていく必要があります。2022年(令和4年)4月1日施行では、従業員がより育児休業を取得しやすいように、「雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化」と「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」が施行されます。

雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

従業員が育児休業を取得しやすい雇用環境整備のために、企業は育児休業取得に関して以下のいずれかの措置を取ることが義務化されます。

  • 研修の実施
  • 相談窓口の設置
  • 取得事例の収集・提供
  • 育児休業制度と取得推進に関する方針の従業員への周知

また、従業員本人または配偶者から妊娠・出産の申し出を受けた場合、「育児休業制度」「申し出先」「育児休業給付」「社会保険料の取扱い」について、面談・書面交付・FAX・電子メール等のいずれかの方法で、個別の周知・意向確認の措置を取ることが義務化されます。

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

有期雇用労働者が、育児・介護休暇を取得する場合、雇用された期間の要件(事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者)がありましたが、2022年(令和4年)4月1日から、要件が撤廃され、取得が可能となります。

ただし、労使協定を締結した場合には雇用された期間の要件を除外することが可能となります。 それにともない、就業規則等の見直しなどが必要でしょう。

引用元:厚生労働省 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

2022年(令和4年)10月1日施行

従業員にとって育児は、性別にかかわらず重要な問題です。性別にかかわらず育児に関わる時間を確保して、仕事と両立するためには、特に男性の育児休暇の整備が必要とされてきました。

2022年(令和4年)10月1日からは、男性に焦点を当てた「産後パパ育休(出生時育児休業)の創設」と「育児休業の分割取得」が施行されます。

産後パパ育休(出生時育児休業)の創設

厚生労働省の「育児・介護休業法の改正について」によると、女性の約5割が出産・育児によって退職しており、その大きな理由は両立の難しさでした。

夫の家事・育児に関わる時間が長いほど、妻が仕事を継続できる割合が高く、日本は世界各国と比較すると夫が家事・育児に関わる時間が低水準であることなどから、男性の育児休業取得率の向上が大きな課題とされてきました。

そんな課題の解決策として、2022年(令和4年)10月1日から、男性の育児休業取得推進のため、子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができる「産後パパ育休(出生時育児休業)」が施行されます。

参照:厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」

育児休業の分割取得

育児休暇は原則分割不可でしたが、2022年(令和4年)10月1日からは、分割取得が可能となり、産後パパ育休(出生時育児休業)とあわせて、夫婦が育休を交代して取得する回数が増え、従業員がより柔軟に育児休業を活用できるようになります。

引用元:厚生労働省 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

まとめ

 育児・介護の問題は日本社会の大きな課題であり、今回解説した2022年育児・介護休業法改正施行の前に、2021年には「子の看護休暇」及び「介護休暇」が時間単位で取得可能となっています。

さらに、2023年4月1日施行で、従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得状況を年1回公表することが義務付けられることになります。

従業員が仕事と育児を両立出来るように、企業は法改正に適応した対応を的確に行う必要があるでしょう。 COMIT HRでは、企業様の課題やニーズに合った人事SaaSシステムをご提案します。また、人事SaaSシステムだけでは解決できない部分をBPOと組み合わせ、人事BPOサービスとして、人事ご担当者様の課題解決をお手伝いいたします。お気軽にお問合せください。

記事監修者

COMITHR導入コンサルタント 林 啓子

10年の人事経験を活かし、クライアントの課題、目指す目標に寄り添ってサポートを行う。好きな偉人は「上杉鷹山」

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