公開日:2022年2月22日 同一労働・同一賃金が2020年4月1日（中小企業においては2021年4月1日）施行されました。同一労働・同一賃金のもとで、雇用形態が違っても、待遇の格差は無くなることになります。 今回は同一労働・同一賃金に注目して、概要と同一労働・同一賃金をどのように判断するのかをまとめました。
正社員と短時間や有期雇用の社員の間の不合理な待遇差が禁止されている
同一労働・同一賃金とは、同一企業に勤める正社員と正社員ではない短時間や有期雇用の社員との不合理な待遇差の解消を目的とするものです。
正社員と短時間や有期雇用の社員との不合理な待遇差が無くなれば、労働者は、待遇差を気にすることなく、多様な働き方を選べるようになるわけです。
一方、企業は正社員と短時間や有期雇用の社員の間の不合理な待遇差が禁止されているということを十分に認識し、厳格に守らなければならないということです。
また、短時間や有期雇用の社員から正社員との待遇の違いやその理由について説明を求められた場合は、説明をしなければなりません。
待遇には賃金だけではなく福利厚生も含まれる
同一労働・同一賃金で基準となる待遇とは、賃金（基本給、賞与のほか各種手当など）だけではありません。
待遇差は福利厚生、キャリア形成・能力開発などの教育訓練も含まれます。
また、各企業によって異なる個別の事例についても労使間で議論することが望まれています。
同一労働・同一賃金をどのように判断するのか
同一労働・同一賃金では、待遇差が不合理であるか、不合理でないかをどのように判断するのかが大きな問題です。
判断基準は厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」に示されています。
たとえば、賃金は能力、経験、業績、成果、勤続年数などの実態が同一であれば雇用形態が違っても、同一の支給をしなければなりません。
正社員と正社員ではない短時間や有期雇用の社員との間で賃金に相違がある場合、「将来の役割期待が異なる」といった主観的・抽象的な基準・ルールである場合は不合理とみなされます。
一方で、職務内容、職務内容・配置の変更範囲など客観的・具体的な実態に照らして適切な基準・ルールである場合は不合理ではないと判断されます。
まとめ
同一労働・同一賃金によって雇用形態の違いによる不合理な待遇差を埋めていくことで、従業員の間に同一労働・同一賃金の納得感が広がり、モチベーションアップに結びついていくでしょう。つまり同一労働・同一賃金を適切に実行していくことによって生産性の向上が期待できます。
また、求職者から最適な待遇を得ながら多様な働き方ができる企業として評価され、人材確保につながるでしょう。
COMIT HRでは、企業様の課題やニーズに合った人事SaaSシステムをご提案します。また、人事SaaSシステムだけでは解決できない部分をBPOと組み合わせ、人事BPOサービスとして、人事ご担当者様の課題解決をお手伝いいたします。お気軽にお問合せください。
